Le personnel est la ressource la plus précieuse d’une entreprise ; le développement du capital humain (DCH) est donc essentiel en phase de croissance. Lorsqu’un fabricant augmente sa production, il intègre et forme généralement de nouveaux employés. Recruter du personnel est déjà un défi pour toute organisation ; le former à la maîtrise des compétences en est un autre. Les meilleures pratiques consistent à recruter des personnes possédant les compétences requises et à mettre en place une structure adéquate avant leur prise de fonction.
Pourquoi le développement du capital humain est-il important ?
De nombreuses entreprises disposent d’un personnel expérimenté. Le défi consiste alors à exploiter leurs compétences et leurs connaissances pour former les nouvelles recrues. La structure doit permettre aux mentors et aux coachs de disposer du temps et des ressources nécessaires pour accompagner les nouveaux employés dans leur prise de fonction. Si les employés sont déjà très occupés par leurs tâches quotidiennes et se retrouvent soudainement responsables de dix personnes, il leur est impossible de leur consacrer du temps pour la formation. Il est donc important de mettre en place une stratégie de succession en amont, avant même le recrutement. De nombreuses entreprises instaurent des programmes de leadership et des plans de succession afin que les nouveaux arrivants appréhendent l’organisation à travers les différents domaines fonctionnels. Une transition s’opère entre les partenaires en amont et en aval pour garantir l’efficacité et la performance de chacun au sein de l’organisation. Un programme de rotation pour les hauts potentiels, permettant d’acquérir diverses compétences et une vision globale, renforce le fonctionnement des équipes. Lors de la montée en puissance des entreprises, celles-ci reçoivent des cetidatures de tous horizons et aux niveaux d’expérience variés. Un programme de formation efficace ne doit pas être stetardisé, mais intégrer différentes méthodes pour garantir un transfert de connaissances adapté à tous les styles d’apprentissage. Par exemple, les entreprises doivent former un ingénieur différemment d’un comptable, et une personne de 40 ans différemment d’un jeune diplômé. Lorsqu’elles embauchent de jeunes talents fraîchement sortis de l’université, les entreprises peuvent avoir certaines connaissances en ingénierie, mais elles ont besoin d’être formées aux processus et procédures propres à l’entreprise. Les jeunes qui sortent de l’école aujourd’hui apprennent différemment : ils privilégient un apprentissage visuel et structuré, avec des processus bien définis et un système en place. On est loin des manuels et schémas d’antan. Les entreprises souhaitent transmettre l’information aux nouvelles recrues le plus rapidement et le plus efficacement possible. Les attentes en matière de formalisation des connaissances doivent être définies avant même l’arrivée des nouveaux employés.
Qu’est-ce que la codification des connaissances ?
La codification des connaissances consiste à organiser l’information de manière systématique, en utilisant des méthodes complémentaires qui tiennent compte des différents styles d’apprentissage. Proposer une formation de multiples façons permet aux apprenants de comprendre les normes et de parvenir aux mêmes conclusions, même par des méthodes différentes. Ces méthodes peuvent inclure des simulations pratiques, des cours magistraux, des vidéos, des tests/exercices, des mises en situation, des observations, des schémas, etc.
Il est prouvé que combiner plusieurs méthodes au sein d’une même formation est très efficace. La formation est réussie lorsque les participants comprennent le contexte, l’objectif et les détails, et qu’ils appliquent les informations dans leur travail quotidien. Dans le secteur manufacturier, la formalisation des connaissances, écrites et orales, permet de transmettre l’information de manière à ce que les personnes ayant des styles d’apprentissage différents puissent comprendre efficacement les processus.
Équilibrer codification et personnalisation pour la réutilisation des connaissances
Chacun imagine de nouvelles façons d’apprendre. Après 20 ans d’apprentissage, une personne qui lit efficacement l’information a identifié les meilleures pratiques. L’essentiel est d’apprendre aux autres à accéder à l’information de manière optimale grâce à ces meilleures pratiques. La formalisation de ces connaissances par diverses méthodes, telles que la formation en présentiel et les méthodes virtuelles, permet de répondre aux différents styles d’apprentissage. La multiplication des points de contact pour transmettre l’information favorise une acquisition des connaissances plus efficace. Formaliser les connaissances garantit la mise en place d’un ensemble de méthodes permettant de former les individus de différentes manières, afin qu’ils atteignent leur plein potentiel. Quelle est votre expérience en matière de développement du capital humain ? Comment formalisez-vous les connaissances au sein de votre entreprise ? Nous serions ravis d’en discuter avec vous.
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